【中小企業向け】マタニティハラスメントで注意すべきこと

安部政権が掲げる成長戦略を支える1つに女性の社会進出がありますが、近年、「マタニティハラスメント」の問題が注目されています。

その中で、最高裁判所が昨年10月24日に出した判決は、中小企業にも適切な対応を迫るものです。

 

この事案では、病院に勤務する理学療法士の女性が妊娠を契機として、身体的負担の軽い業務への転換を希望したところ(労働基準法65条3項に規定があります)、異動に伴って副主任の地位(管理職)から外されました。また、育児休業後に職場復帰を果たした後も、副主任に戻りませんでした。

 

最高裁は、本件の降格措置は、原則として男女雇用機会均等法9条3項に違反するとしました。最高裁も例外を一切認めないものではありませんが、会社側において、①本人に自由意志による承諾があったといえること、または②人員配置などの業務上の必要性があるなどの特段の事情があったこと、のいずれかを立証しなければなりません。

本件でも、女性は一応の承諾をしていましたが、出産後に副主任に復帰可能かどうかの具体的な説明はなされておらず、本人の自由意思による承諾は否定されました。

 

今回の判決からは、まず、妊娠出産を理由とする降格は原則として無効になることを改めて認識すべきです。さらに、負担の軽い業務へ異動させる場合でも、管理職から外すための本人の同意を得るためには丁寧な説明が必要になることを、注意しておく必要があります。

 

 

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